6 Lý Do Dẫn Đến Đào Tạo Doanh Nghiệp Không Hiệu Quả

Mỗi năm, các doanh nghiệp trên toàn thế giới đầu tư hàng tỷ đô la vào hoạt động Đào tạo và Phát triển (L&D). Tại Việt Nam, nhận thức về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực cũng ngày càng được quan tâm hơn. Thế nhưng, có một sự thật phũ phàng mà nhiều nhà quản lý và chuyên gia L&D phải thừa nhận: “Rất nhiều chương trình đào tạo không mang lại hiệu quả như kỳ vọng“.

Nhân viên tham gia cho có, kiến thức rơi rụng ngay sau khóa học và quan trọng nhất là không có sự thay đổi rõ rệt nào trong hiệu suất công việc. Vậy đâu là những lỗ hổng vô hình đang làm lãng phí nguồn lực quý giá của doanh nghiệp?

Bài viết này sẽ đi thẳng vào các lý do cốt lõi khiến đào tạo doanh nghiệp không hiệu quả và đề xuất những giải pháp khả thi để khắc phục.

Lý do 1: Đào tạo sai người, sai nhu cầu

Vấn đề: Đây là sai lầm nền tảng và phổ biến nhất. Chương trình đào tạo được triển khai chỉ vì: “năm nay có ngân sách”, “thấy đối thủ cũng làm” hoặc áp dụng một giáo trình chung cho tất cả nhân sự, bất kể vai trò, kinh nghiệm hay trình độ năng lực của họ khác nhau. Không có sự phân tích xem ai thực sự cần học điều gì.

Hệ quả: Nhân viên cấp cao cảm thấy nhàm chán vì phải học lại kiến thức. Nhân viên mới thì bị ngợp vì nội dung quá tầm. Kết quả là không ai thực sự nhận được giá trị và sự gắn kết với chương trình gần như bằng không.

>>> Giải pháp: Chuyển đổi sang tư duy cá nhân hóa và học tập thích ứng. Bắt đầu từ gốc rễ với phân tích nhu cầu:

• Phân tích nhu cầu đào tạo (Training Needs Analysis – TNA): Trước khi thiết kế bất cứ điều gì, hãy thực hiện khảo sát, phỏng vấn, đánh giá năng lực để hiểu rõ ai cần học gì.
• Xây dựng lộ trình học tập (Learning Paths): Thiết kế các lộ trình riêng cho từng nhóm đối tượng. cho phép nhân viên lựa chọn những kỹ năng phù hợp với mục tiêu sự nghiệp và yêu cầu công việc của họ.
• Ứng dụng công nghệ: Sử dụng các hệ thống quản lý học tập (LMS) tích hợp AI để tự động gợi ý các khóa học phù hợp dựa trên vai trò, hiệu suất và mục tiêu nghề nghiệp của từng cá nhân.

Xem thêm: 4 loại phân tích cần thiết trong Thiết kế đào tạo

Lý do 2: Nội dung lỗi thời – Học xong không dùng được

Vấn đề: Thế giới kinh doanh thay đổi từng ngày, nhưng giáo trình đào tạo thì vẫn y như… 5 năm trước. Ví dụ như doanh nghiệp đang dạy cách chốt sale qua điện thoại cho một đội ngũ đang bán hàng qua livestream, hay dạy kỹ năng quản lý theo kiểu cũ cho thế hệ Gen Z.

Hệ quả: Nhân viên mất niềm tin vào chương trình đào tạo. Họ cảm thấy những gì được học là lý thuyết sáo rỗng, không thể áp dụng vào thực tế công việc đang thay đổi chóng mặt.

>>> Giải pháp: Xây dựng chiến lược nội dung linh hoạt:

• Kiểm soát nội dung định kỳ: Lên lịch rà soát và cập nhật toàn bộ tài liệu đào tạo mỗi 6 tháng hoặc 1 năm.
• Thu hút chuyên gia nội bộ: Tận dụng kiến thức của chính những nhân viên xuất sắc trong công ty để xây dựng và làm mới nội dung. Họ là người hiểu rõ nhất về thực tế công việc.
• Sử dụng công cụ AI: Các công cụ Generative AI hiện nay có thể giúp bạn nhanh chóng tạo ra các phiên bản nội dung mới, tóm tắt tài liệu, hay chuyển thể bài viết thành kịch bản video, giúp việc cập nhật trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết.

Xem thêm: Top 10 Công Cụ AI Tạo Video Tốt Nhất Nên Thử Trong 2025

10 công cụ AI tốt nhất cho giáo viên trong 2025

Lý do 3: Đào tạo rời xa công việc thực tế, thiếu liên kết mục tiêu kinh doanh

Vấn đề: Các khóa học được thiết kế biệt lập không xuất phát từ mục tiêu kinh doanh và nội dung lại quá lý thuyết, xa rời các tình huống công việc thực tế mà nhân viên gặp hàng ngày.

Hệ quả: Nhiều chương trình đào tạo được triển khai chỉ vì đến hẹn lại lên hoặc theo yêu cầu cấp trên, mà không xuất phát từ mục tiêu cụ thể của tổ chức. Điều này khiến nội dung đào tạo thiếu trọng tâm, không tạo ra tác động thực sự đến kết quả kinh doanh. Ví dụ: Nhân viên học về kỹ năng giải quyết vấn đề một cách rất chung chung, nhưng khi đối mặt với một khiếu nại cụ thể từ khách hàng, họ lại lúng túng.

>>> Giải pháp:

• Thiết lập Mục tiêu SMART: Mọi khóa học phải có mục tiêu rõ ràng, gắn liền với một chỉ số kinh doanh.
• Xây dựng bản đồ năng lực (Competency Framework) để xác định khoảng cách giữa năng lực hiện tại và mong muốn.
• Sử dụng các mô hình (như Kirkpatrick) để lên kế hoạch đo lường hiệu quả ngay từ đầu.
• Thiết kế nội dung đào tạo dựa trên các case study, dự án và tình huống thực tế của chính công ty, thay vì lý thuyết chung chung.

Xem thêm: 5 mẹo đặt mục tiêu thực tế cho kế hoạch đào tạo

Lý do 4: Hình thức học thiếu linh hoạt và tương tác

Vấn đề: Bắt ép mọi người ngồi im lặng trong nhiều giờ để nghe giảng và xem slide là phương pháp kém hiệu quả nhất. Một kỹ sư sẽ học tốt nhất qua mô phỏng, một nhân viên kinh doanh cần thực hành đóng vai, trong khi đội ngũ marketing lại thích các buổi thảo luận sáng tạo.

Hệ quả: Bộ não con người không được thiết kế để tiếp thu thông tin một cách thụ động trong thời gian dài. Khi người học chỉ ngồi nghe, tỷ lệ ghi nhớ thông tin cực kỳ thấp. Nội dung đào tạo không có tính tương tác, không có bối cảnh thực tế sẽ khiến người học cảm thấy nhàm chán và nhanh chóng quên lãng.

>>> Giải pháp: Đa dạng hóa phương pháp & Tối ưu hóa trải nghiệm học tập.

• Áp dụng Microlearning: Chia nhỏ các chủ đề phức tạp thành các mô-đun kiến thức ngắn (video 3-5 phút, infographic, bài quiz nhanh). Điều này phù hợp với sự tập trung ngắn hạn và lịch trình bận rộn của nhân viên.
• Học tập dựa trên tình huống: Thay vì dạy lý thuyết “Kỹ năng xử lý khủng hoảng là gì“, hãy tạo ra các kịch bản mô phỏng thực tế và để người học lựa chọn cách xử lý.
• Gamification (Trò chơi hóa): Tích hợp các yếu tố game như điểm thưởng, bảng xếp hạng, huy hiệu vào quá trình học để tăng tính cạnh tranh và động lực.
• Sử dụng Video Animation: Dùng video hoạt hình cho đào tạo để biến các quy trình, chính sách khô khan trở nên trực quan và sinh động hơn.

Lý do 5: Học xong… rồi để đó! Thiếu củng cố và hỗ trợ sau đào tạo

Vấn đề: Chương trình đào tạo kết thúc và không có gì xảy ra tiếp theo. Không có sự nhắc lại kiến thức, không có người đồng hành, không có sự hỗ trợ khi nhân viên cố gắng áp dụng kỹ năng mới và gặp khó khăn. Đây là một sai lầm nghiêm trọng.

Hệ quả: Theo đường cong lãng quên của Ebbinghaus, người học có thể quên tới 90% những gì họ đã học chỉ trong vòng một tháng nếu không có sự củng cố và áp dụng. Đào tạo chỉ được xem như một sự kiện đơn lẻ, thay vì một quá trình liên tục. Nỗ lực và sự hào hứng ban đầu nhanh chóng bị dập tắt bởi những thói quen cũ.

>>> Giải pháp:

• Kế hoạch củng cố: Sau buổi học 1 tuần, gửi một email tóm tắt kiến thức. Sau 2 tuần, gửi một bài kiểm tra ngắn. Sau 1 tháng, tổ chức một buổi chia sẻ kinh nghiệm áp dụng.
• Vai trò cho quản lý trực tiếp: Quản lý phải là người huấn luyện (coach) tại chỗ, có trách nhiệm quan sát, đưa phản hồi và công nhận khi nhân viên của mình áp dụng thành công kiến thức mới.
• Học tập trong luồng công việc: Cung cấp các tài nguyên mà nhân viên có thể truy cập ngay lập tức khi họ cần (just-in-time learning).

Lý do 6: Không đo lường tác động & ROI

>>> Giải pháp: Hoạt động đánh giá hiệu quả duy nhất là một phiếu khảo sát cuối buổi học, với những câu hỏi chỉ dừng ở mức “bạn có thích khóa học không?“. Hoàn toàn không có sự theo dõi về thay đổi hành vi hay tác động lên hiệu suất công việc.

Hệ quả: Việc nhân viên thích khóa học không có nghĩa là họ sẽ áp dụng hay tạo ra kết quả kinh doanh. Khi không có dữ liệu chứng minh tác động tới hiệu quả kinh doanh, ngân sách L&D sẽ là thứ đầu tiên bị cắt giảm khi công ty gặp khó khăn.

>>> Giải pháp: Áp dụng Mô hình Kirkpatrick để đo lường ROI hiệu quả đào tạo

Hãy đo lường hiệu quả một cách toàn diện qua 4 cấp độ (Mô hình Kirkpatrick):

• Đo lường Phản ứng (Cấp 1) và Học tập (Cấp 2) ngay sau khóa học.
• Quan trọng hơn, đo lường sự thay đổi Hành vi (Cấp 3) sau 1-3 tháng thông qua quan sát, phản hồi từ quản lý.
• Phân tích Kết quả (Cấp 4) bằng cách đối chiếu với các KPI kinh doanh đã đặt ra ban đầu.

Xem thêm: Mô Hình Kirkpatrick – 4 Cấp Độ Đánh Giá Đào Tạo

FAQs – Câu hỏi thường gặp về đào tạo doanh nghiệp

Xem thêm: Moblie Learning Là Gì? Lợi Ích Và Ứng Dụng Của M-learning

Tạm kết

Để đào tạo doanh nghiệp thực sự hiệu quả không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Nó đòi hỏi sự thay đổi trong tư duy của cả tổ chức, từ ban lãnh đạo đến từng chuyên gia L&D.

Thay vì chỉ tập trung vào việc tổ chức các khóa học, hãy trở thành một kiến trúc sư trải nghiệm học tập. Bằng cách nhân diện và giải quyết các lý do cốt lõi trên, chúng ta không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn biến đào tạo thành một đòn bẩy chiến lược, một lợi thế cạnh tranh thực sự giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

Xem thêm: Chiến Lược Xây Dựng Văn Hóa Học Tập Trong Doanh Nghiệp

Please follow and like us: