Trong các báo cáo về L&D những năm gần đây, có một nghịch lý khiến nhiều quản lý đào tạo đau đầu: Doanh nghiệp chi ngân sách khổng lồ mua các hệ thống học tập hiện đại, mua hàng trăm khóa học online, nhưng tỷ lệ hoàn thành vẫn lẹt đẹt. Nhân viên học theo kiểu đối phó, chỉ mở video lên cho chạy hết giờ để lấy chứng chỉ.
Vấn đề bây giờ không nằm ở nội dung, cũng không nằm ở công nghệ. Vấn đề nằm ở tâm thế người học.
Chúng ta đang cố gắng “đổ kiến thức vào những chiếc bình đóng kín“. Để thay đổi cục diện, doanh nghiệp cần chuyển dịch từ mô hình Đào tạo thụ động (Passive Training) sang Học tập chủ động (Active Learning).
Vậy chính xác học tập chủ động là gì? Làm thế nào để nên một văn hóa học tập chủ động tự nhiên? Hãy cùng tìm hiểu trong bài viết này.
1. Học tập chủ động là gì?
Trong môi trường doanh nghiệp, khái niệm Học tập chủ động (Active learning) thường được hiểu theo hai tầng nghĩa, và cả hai đều quan trọng như nhau:
Tầng nghĩa 1: Phương pháp sư phạm
Theo định nghĩa kinh điển của Bonwell và Eison, học tập chủ động là bất kỳ phương pháp nào lôi cuốn người học tham gia trực tiếp vào quá trình học, thay vì chỉ ngồi nghe thụ động.
- Thụ động: Nghe giảng, xem video clip, đọc tài liệu PDF.
- Chủ động: Thảo luận nhóm, giải quyết tình huống (Case study), thực hành mô phỏng (Simulation), dạy lại cho người khác.
Tầng nghĩa 2: Thái độ và Tư duy
Ở góc độ tổ chức, học tập chủ động (hay còn gọi là Self-directed Learning / Học tập tự định hướng) là thái độ mà ở đó nhân viên tự chịu trách nhiệm cho sự phát triển của mình. Họ không đợi sếp chỉ định mới đi học. Họ tự nhận thức được lỗ hổng kỹ năng, tự tìm kiếm tài nguyên và tự lên kế hoạch học tập để giải quyết vấn đề công việc.
Ví dụ: Một nhân viên có tư duy học tập chủ động sẽ không nói: “Công ty chưa đào tạo tôi kỹ năng này”. Họ sẽ nói: “Tôi thấy mình thiếu kỹ năng này, tôi đã tìm hiểu nó và đây là kế hoạch tôi sẽ áp dụng”.
2. Tại sao doanh nghiệp cần văn hóa học tập chủ động ngay lúc này
Thế giới VUCA (Biến động, bất định, phức tạp và mơ hồ) và sự trỗi dậy của AI đã làm giảm đáng kể vòng đời của kỹ năng. Một kỹ năng kỹ thuật hiện nay chỉ có giá trị trong khoảng 2-5 năm.
Nếu doanh nghiệp vẫn duy trì cách đào tạo thụ động, chúng ta sẽ không bao giờ chạy đua kịp với tốc độ thay đổi của thị trường.
Lợi ích cốt lõi của văn hóa học tập chủ động:
- Tăng tốc độ thích ứng: Nhân viên tự cập nhật kiến thức mới nhanh hơn quy trình phê duyệt đào tạo của công ty.
- Tối ưu ROI đào tạo: Kiến thức được tìm kiếm do nhu cầu tự thân luôn được ghi nhớ và áp dụng tốt hơn kiến thức bị ép buộc.
- Giữ chân nhân tài: Theo LinkedIn Learning Report, 94% nhân viên sẽ ở lại lâu hơn nếu công ty đầu tư vào sự phát triển của họ. Nhưng họ muốn được chủ động chọn cách phát triển đó.
3. Một số chiến lược xây dựng văn hóa học tập chủ động
Nếu bạn còn đang phân vân và chưa biết thế nào để kích hoạt nút nguồn tự học trong mỗi nhân viên? Tham khảo 5 bước đi chiến lược dành cho các nhà quản lý đào tạo:
Chiến lược 1: Xây dựng Sự an toàn tâm lý
Nhân viên sẽ không dám chủ động học hay đặt câu hỏi nếu họ sợ bị đánh giá là “kém cỏi”.
Hành động: Khuyến khích văn hóa “Dám sai” (Fail fast, learn fast). Cần những người lãnh đạo truyền cảm hứng, công khai chia sẻ về những thất bại của mình và bài học rút ra. Biến việc không biết thành cơ hội để khám phá, học hỏi chứ không phải là điểm yếu.
Chiến lược 2: Cung cấp quyền truy cập kho tài nguyên học tập
Bạn không thể đòi hỏi nhân viên tự học nếu tài liệu khó tiếp cận hoặc quá rắc rối để tìm thấy và sử dụng.
Hành động: Đầu tư vào LMS/LXP (Learning Experience Platform) hoặc thư viện nội dung số nơi nhân viên có thể tìm kiếm kiến thức (chất lượng, đã được kiểm chứng) nhanh như tìm kiếm trên Google. Đa dạng hóa định dạng: Podcast, Microlearning, Video ngắn, E-book… để họ học mọi lúc mọi nơi.
Chiến lược 3: Cá nhân hóa lộ trình phát triển
Không ai muốn học những thứ không liên quan đến mình.
Hành động: Thay vì gán một khóa học cho toàn công ty, hãy giúp nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân hay nhóm nhân viên. Hãy để họ tự chọn 70% nội dung học tập dựa trên sở thích và định hướng nghề nghiệp của họ.
Chiến lược 4: Biến việc học thành hoạt động xã hội
Học một mình rất dễ nản. Học tập chủ động sẽ bùng nổ khi có sự tương tác.
Hành động: Tạo các cộng đồng thực hành, các buổi “Lunch & Learn” nơi nhân viên dạy lại cho nhau. Sử dụng mô hình khuyến khích nhân viên giỏi quay video chia sẻ tip/trick và upload lên hệ thống nội bộ.
Chiến lược 5: Ghi nhận và khen thưởng đúng cách
Đừng chỉ thưởng cho người có điểm số cao nhất. Hãy thưởng cho hành vi chủ động.
Hành động: Vinh danh những nhân viên có số giờ tự học cao nhất, những người chia sẻ nhiều kiến thức nhất cho đồng nghiệp. Gắn việc học tập với cơ hội thăng tiến và luân chuyển công việc.
Xem thêm: Skill-Based learning là gì? Cách triển khai đào tạo dựa trên kỹ năng tại doanh nghiệp
4. Vai trò của L&D trong văn hóa học tập chủ động
Trong văn hóa học tập chủ động, vai trò của bộ phận L&D thay đổi hoàn toàn.
Trước đây
- Giám sát/Quản lý: Theo dõi điểm danh, gửi email nhắc nhở quá hạn, kiểm tra bài thi.
Bây giờ:
- Người giám tuyển: Lọc bớt thông tin rác, chọn lọc những nguồn tài nguyên chất lượng nhất cho nhân viên.
- Người điều phối: Tạo ra các không gian thảo luận, kết nối người cần học với chuyên gia.
- Marketer: “Bán” các chương trình đào tạo, truyền cảm hứng để nhân viên thấy được lợi ích của việc học.
5. FAQs – Những câu hỏi thường gặp về học tập chủ động
Không thể ép buộc sự chủ động. Hãy áp dụng mô hình WIIFM (What’s In It For Me?). Chỉ cho họ thấy việc học giải quyết vấn đề cụ thể gì trong công việc hàng ngày của họ (giúp làm nhanh hơn, về sớm hơn, ít bị sếp mắng hơn…). Bắt đầu bằng những nội dung Microlearning ngắn gọn, dễ tiêu thụ để tạo thói quen nhỏ trước.
Các phương pháp hiệu quả bao gồm:
– Gamification: Biến bài học thành trò chơi.
– Project-based Learning: Học qua dự án thực tế.
– Flipped Classroom: Tự xem lý thuyết ở nhà, đến lớp chỉ để thảo luận và giải quyết vấn đề.
– Peer Coaching: Đồng nghiệp hướng dẫn lẫn nhau.
Công nghệ là xương sống cho học tập chủ động. Nó cung cấp quyền truy cập không giới hạn, nơi có thể tiếp cận và học tập bất cứ lúc nào, bất cứ kiến thức nào cần thiết,…, là nền tảng của sự chủ động.
Xây dựng văn hóa là một hành trình dài hạn. Thông thường, doanh nghiệp cần 1-2 năm để thấy sự thay đổi rõ rệt trong tư duy và hành vi nhân viên. Tuy nhiên, để tinh thần chủ động thực sự thấm nhuần và trở thành bản sắc của tổ chức, bạn cần kiên trì từ 3-5 năm. Điều quan trọng là ghi nhận từng bước tiến nhỏ trong suốt quá trình này.
6. Kết luận
Xây dựng văn hóa học tập chủ động không phải là chuyện một sớm một chiều. Nó là một hành trình chuyển đổi tư duy từ trên xuống dưới.
Đối với người làm L&D, thành công không còn được đo bằng số giờ đào tạo, mà được đo bằng khả năng tự học và thích ứng của tổ chức. Khi nhân viên của bạn tự giác tìm kiếm kiến thức mới mỗi ngày mà không cần bạn nhắc nhở, đó là lúc bạn biết mình đã kiến tạo thành công một văn hóa học tập doanh nghiệp thực thụ.
Hãy bắt đầu bằng việc trao quyền, cung cấp công cụ và lùi lại một bước để nhân viên của bạn được cầm lái hành trình phát triển của chính họ.
Xem thêm: 6 Lý Do Dẫn Đến Đào Tạo Doanh Nghiệp Không Hiệu Quả
Liên hệ với Nettop